Plan sur l'accessibilité 2026-2028 de la CCETP

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Message de la championne de la diversité et de l’inclusion

Chaque fonctionnaire fédéral a droit à un milieu de travail inclusif, respectueux et sécuritaire, et de disposer des outils appropriés pour réussir. Pour contribuer à l'objectif du gouvernement de rendre le Canada exempt d'obstacles d'ici le 1er janvier 2040, nous sommes heureux de présenter notre deuxième Plan sur l'accessibilité.

Ce plan, élaboré en collaboration avec des personnes handicapées et les membres de notre personnel, présente les mesures précises qui seront mises en œuvre au cours des trois prochaines années pour éliminer et prévenir les obstacles, tant pour les membres du personnel que pour le public canadien.

Depuis 2023, j'occupe le rôle de championne de la diversité et de l'inclusion à la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC (CCETP). Je suis très fière de l'engagement de la CCETP à intégrer l'équité en matière d'emploi et la diversité dans ses pratiques de gestion des ressources humaines et dans ses mécanismes de responsabilisation en gestion. Ce plan met l'accent sur les mesures concrètes que la CCETP prendra pour créer un milieu de travail juste et équitable, en commençant par des améliorations à nos pratiques de recrutement, de maintien en poste et de promotion.

Au cours des trois prochaines années, nous concentrerons nos efforts sur le renforcement de la diversité et de l'inclusion, la lutte contre le harcèlement et la discrimination, et l'avancement de l'équité en matière d'emploi.

Un milieu de travail diversifié et inclusif réunit des personnes ayant des expériences, des idées et des points de vue différents, ce qui nous rend plus forts, plus innovants et plus créatifs.

Il nous incombe de veiller à ce que les personnes handicapées disposent des outils, des ressources et des politiques nécessaires pour réussir au sein de notre organisation. Je suis particulièrement fière de parrainer le Plan sur l'accessibilité 2026-2028 de la CCETP et les initiatives qu'il propose. Notre vision est de faire de la fonction publique du Canada la plus accessible et inclusive au monde, et la CCETP est ravie de contribuer à cette transformation.

La championne de la diversité et de l'inclusion à la CCETP,

Roxane Bériault

Plan d’action de la Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC

En juillet 2016, le gouvernement du Canada a consulté plus de 6 000 Canadiens et Canadiennes pour connaître ce que représente à leur sens un Canada accessible, dans le cadre de la Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du CanadaNote de bas de page 1, dont est responsable le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). À la suite de ces consultations, un objectif clair a été fixé pour faire de la fonction publique du Canada la plus inclusive au monde.

Le 11 juillet 2019, la Loi canadienne sur l'accessibilitéNote de bas de page 2 (LCA) est entrée en vigueur. Elle vise à rendre le Canada exempt d'obstacles d'ici le 1er janvier 2040. Pour atteindre cet objectif, chaque entité sous réglementation fédérale, y compris la CCETP, doit préparer et publier un plan sur l'accessibilité tous les trois ans.

Les personnes qui font face à des obstacles peuvent ne pas se sentir à l'aise de s'identifier comme étant handicapées. C'est pourquoi le présent plan d'action utilise les termes « personnes handicapées » pour désigner toutes les personnes confrontées à des obstacles en raison d'une incapacité identifiée ou non identifiée, visible ou invisible, permanente, situationnelle ou temporaire de tout type. Ce langage est conforme à l'objet de la Loi canadienne sur l'accessibilité, soit « d'être favorable à tous, en particulier aux personnes handicapées ».

Les consultations auprès des fonctionnaires handicapésNote de bas de page 3 ont révélé qu'ils :

  • sont victimes de harcèlement et de discrimination à des niveaux plus élevés que les autres fonctionnaires
  • ont beaucoup moins de chances d'obtenir une promotion
  • se sentent souvent méprisés ou marginalisés alors qu'il serait essentiel que l'on écoute ce qu'ils ont à dire
  • manquent de mentors et de modèles
  • ont dû surmonter d'importants obstacles pour obtenir un emploi dans la fonction publique
  • doivent trop souvent réexpliquer et justifier à nouveau les mesures d'adaptation, même les plus élémentaires, lorsqu'ils changent de postes au sein de la fonction publique
  • dépensent beaucoup d'énergie pour obtenir des conditions de travail aussi convenables que possible
  • ont un taux de départ qui est presque deux fois plus élevé que le taux d'embauche dans l'ensemble du gouvernement fédéral

La CCETP s'engage à prévenir, à repérer et à éliminer les obstacles, afin d'offrir des expériences d'accessibilité plus cohérentes dans les domaines prioritaires suivants :

  • Améliorer le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes handicapées
  • Améliorer l'accessibilité de l'environnement bâti (c.-à-d. l'environnement de travail physique)
  • Rendre les technologies de l'information et des communications accessibles à tous
  • Fournir aux fonctionnaires les outils nécessaires pour concevoir et offrir des programmes et des services accessibles
  • Bâtir une fonction publique accessible

Grâce à l'approche « Rien sans nous »Note de bas de page 4, le Plan sur l'accessibilité 2026-2028 de la CCETP vise à renforcer la transparence, la collaboration et la proactivité. Les consultations menées ont permis de cerner les réussites, les obstacles et les possibilités d'amélioration dans les domaines prioritaires mentionnés ci-dessus.

1. Généralités

La CCETP est un organisme indépendant créé pour renforcer la responsabilisation au sein de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Elle veille à ce que les plaintes du public concernant la conduite de membres de la GRC soient examinées de façon juste et impartiale. La CCETP reçoit les plaintes du public et effectue des examens lorsque les plaignants ne sont pas satisfaits du traitement de leur plainte par la GRC. Elle ne fait pas partie de la GRC. Il s'agit d'une micro-organisation comptant environ 89 employé·es.

1.1 Résumé

La LCA et le Règlement canadien sur l'accessibilité établissent un cycle de planification et de production de rapports de trois ans, en vigueur depuis 2022. À ce jour, la CCETP a publié un Plan sur l'accessibilité 2023-2026, un Rapport d'étape 2023 et un Rapport d'étape 2024, achevant ainsi le premier cycle. Cette démarche a permis à la CCETP de réfléchir à ses objectifs et de revoir les mesures nécessaires pour les atteindre.

Alors que la CCETP amorce le deuxième cycle et présente son Plan sur l'accessibilité mis à jour pour 2026-2028, il est important de rappeler qu'il ne s'agit pas d'une nouvelle initiative, mais plutôt de la poursuite d'un processus continu visant à améliorer l'accessibilité. Ce plan s'appuie sur les progrès réalisés au cours des quatre dernières années et continue de mettre l'accent sur une approche centrée sur les employé·es. Le plan mis à jour reflète les contributions et les commentaires du personnel à tous les niveaux, incarnant la philosophie « Rien sans nous ».

À l'avenir, les réussites de la CCETP seront mesurées au moyen d'indicateurs d'accessibilité qualitatifs et quantitatifs, jumelés à sa vision, à ses valeurs et à ses priorités, afin de favoriser une culture d'accessibilité et d'inclusion pour tous et toutes.

Les milieux de travail inclusifs sont diversifiés et nécessitent différentes mesures d'adaptation pour répondre à des besoins variés. Par exemple, les bureaux ergonomiques assis-debout sont offerts à tous les employé·es et peuvent soutenir les personnes ayant des problèmes de mobilité ainsi que celles ayant des douleurs au dos, au cou ou des troubles musculosquelettiques. À la CCETP, nous nous engageons à créer un environnement où chacun et chacune se sent inclus et en sécurité, et où la valeur des points de vue et des expériences vécues de tous est reconnue.

Suivant la LCA, la CCETP a déterminé des mesures clés pour régler et éliminer les obstacles à l'accessibilité au sein de l'organisation. Ces mesures, présentées dans les sections suivantes, visent à créer une culture d'inclusion, appuyée par une évaluation continue et des rapports réguliers sur les progrès réalisés.

1.2 Rôles et responsabilités

Chaque employé·e de la CCETP a un rôle à jouer dans l'élaboration et la mise en œuvre du Plan sur l'accessibilité 2026-2028. Les rôles, responsabilités et attentes pour les trois prochaines années sont présentés ci-dessous:

  • Champion ou championne de la diversité et de l'inclusion : Le ou la championne conseille et appuie le parrain du projet dans la prise de décisions. Il ou elle est un défenseur clé du plan et des changements qu'il apporte. De plus, le ou la championne doit soutenir le moral des employés, mobiliser les personnes touchées par le changement et démontrer les comportements attendus.
  • Direction des ressources humaines : La Direction des ressources humaines est responsable de l'élaboration, de la promotion et de la mise en œuvre du Plan sur l'accessibilité 2026-2028 de la CCETP. Elle veille à ce que les mesures prévues dans le plan soient confiées aux groupes appropriés et effectue des suivis réguliers des progrès. Elle dirige également l'élaboration des indicateurs de rendement clés afin d'assurer le suivi des avancées et de repérer les possibilités d'amélioration.
  • Gouvernance : Les instances de gouvernance de la CCETP sont consultées périodiquement pour fournir une orientation stratégique ou formuler des recommandations, au besoin, concernant les mesures prévues dans le plan. Les instances suivantes seront consultées :
    • Bureau de la présidence
    • Comité de la haute direction de la CCETP
  • Gestionnaires : Le rôle des gestionnaires va au-delà de leurs tâches opérationnelles quotidiennes. Ils jouent un rôle essentiel pour aider les employé·es à adopter et à accepter une culture qui soutient des pratiques de travail accessibles au quotidien. Les gestionnaires agiront comme communicateurs, défenseurs, mentors, agents de liaison et promoteurs actifs de l'accessibilité.
  • Employé·es : Tous les employé·es contribuent à la mise en œuvre réussie du Plan sur l'accessibilité de la CCETP. Pour favoriser une culture accessible au sein de notre organisation, les employé·es doivent :
    • adopter les comportements encouragés dans le Plan sur l'accessibilité
    • promouvoir le changement en suscitant l'intérêt et le soutien
    • communiquer ouvertement avec la direction au sujet de toute préoccupation, difficulté ou possibilité d'amélioration

1.3 Énoncé sur l'accessibilité

Être un employeur diversifié, inclusif et accessible est une priorité pour la CCETP. Nous nous engageons à créer un milieu de travail exempt d'obstacles afin de permettre la participation pleine et équitable des personnes handicapées au sein de notre effectif.

Les objectifs liés au respect des exigences législatives pour la CCETP sont les suivants :

  • former des équipes solides et diversifiées
  • promouvoir l'équité, la justice et l'égalité
  • soutenir la participation pleine et entière des personnes handicapées au milieu de travail
  • contribuer à l'établissement d'un Canada sans obstacle

1.4 Processus de rétroaction

L'adjointe administrative du président de la CCETP reçoit les commentaires.

Les commentaires sont envoyés par courriel ou par la poste, aux coordonnées suivantes :

1) Formulaire de rétroaction anonyme

Toute personne peut soumettre des commentaires, de manière anonyme si elle le souhaite, en utilisant le Formulaire de rétroaction sur l'accessibilité affiché sur le site Web de la CCETP.

2) Poste

Les commentaires peuvent être envoyés par la poste à l'adresse suivante :

Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC
C.P. 1722, succursale B
Ottawa (Ontario) K1P 0B3

Pour en savoir plus sur la façon de soumettre des commentaires à la CCETP, consultez la page Processus de rétroaction sur l'accessibilité.

Visitez le site Web d'Emploi et Développement social Canada pour obtenir des renseignements supplémentaires sur l'accessibilité au Canada.

1.5 Médias substituts

Vous pouvez utiliser les coordonnées mentionnées ci-dessus pour obtenir la description de notre processus de rétroaction, ainsi que notre plan d'action et notre rapport d'étape dans les médias substituts suivants : impression, gros caractères, braille, audio ou format électronique compatible avec la technologie d'assistance destinée à aider les personnes handicapées. Les copies seront fournies dans les plus brefs délais. Les formats braille et audio peuvent prendre jusqu'à 45 jours. Les formats imprimé, gros caractères et électronique peuvent prendre jusqu'à 20 jours.

2. Domaines prioritaires énoncés dans la Loi canadienne sur l’accessibilité

2.1 Emploi

La CCETP s'engage à mettre en œuvre les initiatives gouvernementales et à accroître la représentation des personnes handicapées dans tous les groupes professionnels et à tous les niveaux. Elle y parviendra en assurant un recrutement, un maintien en poste, une promotion, une formation et des mesures d'adaptation en milieu de travail exempts d'obstacles pour les personnes handicapées.

Obstacles :

  • L'écart de 1,6 % entre la disponibilité de l'effectif de personnes handicapées et leur représentation à la CCETP (au 31 mars 2024)
    • Population totale : 89
    • Disponibilité des personnes handicapées dans la population active (selon le Recensement de 2021 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2022) : 11,7 %
    • Représentation des personnes handicapées à la CCETP : 10,1 %
  • Les réserves qu'ont les employés à se déclarer comme personnes handicapées
  • Le manque de sensibilisation aux avantages de remplir le formulaire de déclaration volontaire

Mesures :

  • Sensibiliser les gestionnaires à l'importance d'embaucher des personnes handicapées
  • Promouvoir l'utilisation du Passeport (numérique) pour l'accessibilité en milieu de travail auprès du personnel et des gestionnaires, y compris lors du processus d'intégration
  • Faire la promotion de l'importance et des avantages de procéder à la déclaration volontaire en remplissant le formulaire à ce sujet
  • Tirer parti des programmes existants du GC (p. ex. Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, Programme fédéral d'expérience de travail étudiant [PFETE], PFETE pour étudiant·es en situation de handicap, Porte virtuelle des talents en situation de handicap)
  • Analyser la représentation, cerner les lacunes dans des groupes professionnels particuliers et fixer des objectifs
  • Revoir le processus d'intégration pour s'assurer qu'il inclut des liens vers des ressources en matière d'accessibilité
  • Développer et diffuser des produits de communication afin de sensibiliser le personnel de la CCETP aux questions liées au handicap et à l'accessibilité

2.2 Environnement bâti

Le pilier de l'environnement bâti est axé sur l'environnement de travail physique, ainsi que sur l'équipement et les outils qui s'y trouvent. Toutes les personnes ont droit à un milieu de travail équitable et sécuritaire.

Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) est chargé de gérer et de fournir aux organisations gouvernementales et aux parlementaires des services en matière de biens immobiliers et de locaux fédéraux. À cette fin, SPAC entreprend une évaluation de l'accessibilité physique des édifices fédéraux en consultation avec les personnes handicapées.

Obstacle :

Mesure :

  • Collaborer avec SPAC pour s'assurer que les nouveaux espaces de bureau répondent aux exigences en matière d'accessibilité et vérifier que ces exigences respectent les normes prévues dans la Stratégie et la Directive.

2.3 Technologies de l'information et des communications

Compte tenu du retour au bureau et de l'adoption d'un modèle de travail hybride à la CCETP, il est d'autant plus important de tenir compte de l'accessibilité. La CCETP doit s'assurer que ses sites Web, ses applications, ses outils et ses documents numériques (p. ex. PDF, vidéos, systèmes internes) sont accessibles à tous et à toutes.

Obstacle :

Mesure :

  • Mettre de l'avant le programme d'AATIA et en accroître son utilisation grâce à des communications ciblées, de la formation et des ressources accessibles incluses dans le processus d'intégration du personnel.

2.4 Communications, autres que les technologies de l'information et des communications

La CCETP s'engage à veiller à ce que toutes ses communications, internes comme externes, soient accessibles, notamment en utilisant un langage clair et non genré dans toutes ses communications.

Obstacle :

  • Manque de sensibilisation et d'application cohérentes des pratiques d'accessibilité numérique parmi le personnel.

Mesures :

  • Diffuser et appliquer de nouvelles normes pour les documents partagés, suivant la Boîte à outils pour l'accessibilité numérique, y compris pour la page Web de la CCETP et l'InfoExpress, accessibles à partir d'ordinateurs et d'appareils mobiles.
  • Inviter le commissaire à l'accessibilité à donner une présentation à la CCETP.

2.5 Conception et prestation de programmes et de services

On dispose de peu de données sur l'accessibilité des programmes et services du gouvernement du Canada pour les clients.

Obstacles :

  • Les résultats du Sondage sur l'expérience client d'Emploi et Développement social Canada de 2017Note de bas de page 6 révèlent que les clients qui ont des restrictions (qu'il s'agisse de l'ouïe, de la vue, de la mobilité, de la santé cognitive ou mentale ou autre) ont un taux de satisfaction global de 67 % lorsqu'ils obtiennent des services, comparativement à 87 % pour tous les autres clients.
  • Les clients indiquent éprouver plus de difficultés que d'autres à obtenir des services facilement, rapidement et efficacement.
  • Les fonctionnaires expriment le besoin de disposer de plus d'outils et de formation pour mieux servir les clients en situation de handicap.

Mesures :

  • Envisager l'élaboration d'une stratégie de collecte de données sur la satisfaction des clients pour les services offerts directement au public par la CCETP (notamment en ce qui concerne les plaintes), tout en tenant compte des défis associés à ce type de sondage en raison de la nature émotionnelle du contenu et des services.
  • Explorer de nouvelles façons de surveiller l'influence de l'accessibilité sur les fonctions discrétionnaires du mandat de la CCETP lors de la prise de décisions liées aux plaintes du public. Bien que la CCETP n'octroie pas de subventions ni de contributions, cette catégorie pourrait inclure les refus ou exceptions discrétionnaires (p. ex. plaintes ou demandes d'examen présentées hors délais). De plus, il serait possible de suivre les données démographiques des employés qui reçoivent des prix de reconnaissance instantanée.
  • Poursuivre les consultations avec les organisations externes de personnes handicapées et les organismes de défense des droits pour évaluer les programmes actuels de la CCETP, en portant une attention particulière aux services directs.
  • Poursuivre les consultations avec les organisations et groupes mentionnés ci-dessus lors de la conception et de la mise en œuvre de nouveaux programmes et services.

2.6 Acquisition de biens, de services et d'installations

Lorsque les organisations fédérales achètent ou acquièrent des biens, des services ou des installations, elles doivent intégrer des considérations liées à l'accessibilité dans les politiques d'approvisionnement, les contrats, la sélection des fournisseurs, les spécifications et l'exécution des contrats.

Obstacle :

  • Compréhension ou prise en compte limitée des exigences en matière d'accessibilité dans les processus d'approvisionnement, ce qui peut entraîner une application incohérente, l'exclusion de critères d'accessibilité sans justification suffisante et une sous-utilisation des guides disponibles — même lorsque des outils et des ressources sont fournis pour soutenir des décisions d'achat inclusives.

Mesures :

  • Exiger que le responsable de projet (autorité technique) examine comment intégrer l'accessibilité dans ses achats de biens, de services ou de travaux de construction, y compris les achats effectués par carte d'acquisition.
  • Exiger que le responsable de projet (autorité technique) fournisse une justification à l'autorité contractante lorsqu'il exclut des critères d'accessibilité, justification qui doit être conservée au dossier d'approvisionnement.
  • Encourager le responsable de projet (autorité technique) à utiliser les guides suivants, qui portent sur les domaines dans lesquels les personnes handicapées rencontrent des obstacles lorsqu'elles interagissent avec des biens et des services :

2.7 Transport

Ce domaine prioritaire énoncé dans la LCA ne s'applique pas à la CCETP.

3. Consultations

Les mesures du Plan sur l'accessibilité 2026-2028 ont été élaborées en collaboration avec la haute direction, la championne de la diversité et de l'inclusion, la Direction des ressources humaines et des employé·es de l'ensemble de l'organisation. L'objectif était de déterminer des actions concrètes pour améliorer l'accessibilité au cours des trois prochaines années.

Championne de la diversité et de l'inclusion

Pour favoriser un milieu de travail plus inclusif et respectueux, notre organisation a nommé une championne de la diversité et de l'inclusion. Ce rôle est confié à un cadre supérieur afin de s'assurer que les voix du personnel sont entendues et prises en compte dans la façon dont nous travaillons ensemble.

La championne de la diversité et de l'inclusion collabore étroitement avec la Direction des ressources humaines pour promouvoir l'équité, valoriser la diversité et encourager des pratiques inclusives dans toute l'organisation. Cette personne met en lumière des initiatives importantes, partage des ressources et appuie des activités qui reflètent notre engagement à créer un environnement accueillant pour tous et toutes.

En écoutant ses collègues, en partageant différents points de vue et en donnant de la visibilité aux efforts d'inclusion, la championne joue un rôle essentiel pour aider notre milieu de travail à devenir un espace où chaque personne se sent valorisée et outillée pour réussir.

Directions

À mesure que nous avançons, nous continuerons de consulter des experts en la matière ainsi que des partenaires internes et externes afin de veiller à ce que la CCETP dispose des connaissances nécessaires pour mettre en œuvre la vision (l'énoncé sur l'accessibilité), éliminer les obstacles et appliquer les mesures proposées. La réussite de la mise en œuvre du plan se mesurera non seulement par l'atteinte des cibles d'embauche d'ici 2028, mais aussi par le rendement organisationnel.

Le rendement organisationnel est défini comme la mise en œuvre, par le ministère, des outils et des activités conformément au cadre stratégique. D'ici 2028, le but est de s'assurer que la CCETP a pleinement atteint les objectifs établis dans le plan.

La Direction des ressources humaines présentera chaque année à la haute direction de la CCETP un rapport sur les progrès réalisés dans le cadre du Plan sur l'accessibilité, ainsi qu'aux organismes centraux, au besoin.

Sondage ministériel

En 2025, la Direction des ressources humaines a lancé un sondage interne pour recueillir les commentaires des employé·es en préparation de cette phase du Plan d'accessibilité. Le sondage était anonyme et volontaire. Il a été diffusé principalement sous forme de questionnaire en ligne et offert en médias substituts sur demande.

Le sondage portait sur l'ensemble des domaines prioritaires énoncés à l'article 5 de la LCA.

Les employé·es étaient invités à partager leurs expériences, leurs points de vue et leurs suggestions pour aider à repérer, prévenir et éliminer les obstacles dans ces domaines. Les commentaires recueillis ont fourni des orientations essentielles pour définir les mesures ciblées et les priorités du prochain cycle triennal.

4. Mise en œuvre, suivi et présentation de rapports

Pour veiller à ce que l'accessibilité demeure une priorité constante au sein du gouvernement, la LCA exige que les entités sous réglementation préparent et publient des rapports d'étape annuels sur la mise en œuvre de leur plan sur l'accessibilité. Ces rapports doivent être préparés en consultation avec des personnes handicapées et présenter les commentaires reçus, s'il y a lieu, ainsi que la façon dont ces commentaires ont été pris en considération.

Les prochains rapports d'étape de la CCETP seront publiés en décembre 2026 et en décembre 2027. Ils traiteront du Plan sur l'accessibilité 2026-2028 de la CCETP. Ils présenteront les mesures mises en œuvre par la CCETP et incluront l'expérience du personnel. Des consultations de suivi permettront à la CCETP d'évaluer pleinement les réactions à la mise en œuvre du plan. Comme précisé dans le règlement, les organisations fédérales doivent publier une version révisée de leur plan tous les trois ans. Ainsi, le plan sur l'accessibilité révisé de la CCETP sera publié en décembre 2028.

5. Définitions

Accessibilité – degré selon lequel un produit, un service, un programme ou un environnement peut être utilisé ou accessible à tous et à toutes. (accessibility)

Discrimination – le fait de réserver à quelqu'un un traitement différent ou inéquitable en raison d'une caractéristique personnelle ou d'une distinction, qu'elle soit intentionnelle ou non, qui a pour effet d'imposer des désavantages qui ne sont pas imposés à d'autres, ou d'empêcher ou de restreindre l'accès aux avantages offerts à d'autres membres de la société.

Il existe 13 motifs de distinction illicite dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques [y compris l'obligation de subir un test génétique ou de communiquer les résultats d'un test génétique], le handicap ou la condamnation pour une infraction pour laquelle la personne a été graciée ou pour laquelle une suspension du casier a été ordonnée). (discrimination)

Disponibilité dans la population active – estimation de la disponibilité des personnes faisant partie des groupes désignés sous forme de pourcentage de la population active. Pour l'administration publique centrale, la disponibilité au sein de la population active est fonction de la population de citoyens canadiens dans la population active qui occupe des postes qui correspondent aux emplois dans l'administration publique centrale. (workforce availability)

Diversité – inclusion de différents types de personnes. Un effectif diversifié dans la fonction publique est composé de diverses personnes présentant une vaste gamme d'identités, d'habiletés, de parcours, de cultures, de compétences, de points de vue et d'expériences qui reflètent la population actuelle et en évolution du Canada. (diversity)

Groupes désignés – femmes, autochtones, personnes handicapées et personnes qui font partie des minorités visibles au sens de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. (designated groups)

Handicap – catégorie d'expérience vaste qui englobe une large gamme de défis, d'obstacles et de déficiences touchant de nombreuses personnes, et qui va bien au-delà des idées et stéréotypes traditionnels. Un handicap peut être visible ou invisible. Il peut être permanent ou temporaire. Il peut également être de nature épisodique. Un handicap et les mesures d'adaptation nécessaires peuvent être permanents ou temporaires (p. ex. pendant la période de rétablissement à la suite d'une blessure), et l'employeur doit fournir des mesures d'adaptation jusqu'à ce qu'il en résulte une contrainte excessive. (disability)

Harcèlement – série d'incidents, mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu. Le harcèlement est un comportement inopportun et offensant d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques [y compris l'obligation de subir un test génétique, ou de communiquer les résultats d'un test génétique], le handicap ou la condamnation pour une infraction pour laquelle la personne a été graciée ou pour laquelle une suspension du casier a été ordonnée). (harassment)

Mesure d'adaptation – modification du lieu de travail ou des modalités de travail pour répondre aux besoins d'accessibilité des employés afin que les employés blessés ou ayant des besoins permanents en matière d'adaptation puissent rester dans le milieu de travail et effectuer leur travail de façon sécuritaire et efficace. (accommodation)

Obstacle – tout élément, notamment un élément physique, architectural, technologique ou comportemental, un élément fondé sur l'information ou les communications ou un élément résultant d'une politique ou d'une pratique, qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant une incapacité, notamment une incapacité physique, mentale, intellectuelle, cognitive, d'apprentissage, de communication ou sensorielle ou une limitation fonctionnelle. (barrier)

Personnes handicapées – personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage et : a) soit considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi; b) soit pensent qu'elles risquent d'être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l'objet de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail, au sens de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. (persons with disabilities)

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